您好!今天是 365足球直播全新改版 服务电话:0971-6164238 设为首页 | 加入收藏 |  
政务中心 新闻中心 商务频道 365足球直播 创业辅导 人才招聘 会员服务
政务中心 新闻中心 商务频道 创业辅导 人才招聘 会员服务
今日天气: 站内搜索:    
   当前位置: 当前位置:中小企业青海网 >> 技术创新 >> 管理咨询 >> 正文
 
浅谈中小型企业管理的方法问题
【字体: 】 点击数: 双击滚屏

一、企业管理的三层四治

  笔者曾在不同规模的企业做过多年管理工作,也实践过各种管理方法,现把个人认为最行之有效的方法介绍如下,仅供各位老板们参考。

  笔者认为,好的管理应该是看人下菜,您的企业如果有100人,您就做100道适合各人口味的菜,这样,您的员工才会快乐,才能迸发出激情和创造力,这也就是所谓的个性化管理。但是,这似乎又是办不到的。怎么办呢?我们通过研究人心人性发现,人是分层次的,而相同层次的人的价值观又是基本一致的,这就给了我们一种可能:把100个人,按能力、需求、价值取向等大致相同的口味分成三个盘子,这样做几道菜就可以基本满足全体人员的需要了。这三个盘子,就是大家经常提到的核心层、紧密层和松散层。

  上述三层人员,有着不同的思想境界和不同的分工责任以及不同的利益诉求,因而在管理上要区别对待。

  企业的发展,当以紧密层为要。紧密层的员工,多数是部门领导,他们能力大选择的余地也大,可是获取的报酬,远没有核心层的多。对这个盘子的人,要实行儒家的礼治; 松散层负责最前沿的个案作业,热情难以持久,往往在别人的推动下才出成绩,所以对这个盘子的人,要实行墨家的人治;公司的运营机制,必须要靠制度确立下来,在执行制度方面,要实行法家的法治;每个人都有缺点,甚至每个人都知道自己的缺点,管理者不要老是揪着人家的缺点不放,对待缺点,最好能实行道家的不治(无为而治)。

  一般来说,核心层为决策层,紧密层为组织层,松散层为作业层。这三层一级着一级,共同组成公司的执行力。

  明晰了管理的分类层次,我们就不难发现,决策层是,组织层是,作业层是。如果兵随将转,将听帅令,一级着一级,一层管着一层,各项工作就会有条不紊,循序而行。反之,如果错级次,就会引发内乱。

  这绝不是耸人听闻。最近热播的电视连续剧《红日》,给我们上了一课。张灵甫由于友军见死不救,被华野围歼在孟良崮上。为什么友军见死不救呢?表面看起来是因为张灵甫狂妄,得罪了其他将领,其实张灵甫的覆灭绝不是他的狂妄造成的。张灵甫无论有多么狂妄,同僚只会对其鄙弃或者憎恶而已,断不会到了为了置其于死地而牺牲国家利益的地步,是蒋介石这个老板,越着国防部、剿总司令部、兵团司令部直接抬举他,让各级下属都不舒服,所以大家才心照不宣,阳奉阴违,见死不救的,可见,越级的危害有多大。

  二、人性化管理与人情化管理的比较

  所谓人性化管理,就是在管理的时候要洞察人心人性,要符合人心人性。也就是要以人为本,而以人为本的核心是以利益为本,以利益为本就要尊重自私。

  自私是人类特有的一种现象,它不同于动物的本能,也有别于个人的贪婪。动物的本能是吃饱而已,没有占有剩余财产的欲望;自私则是人类社会普遍存在的有尺度的占有,而贪婪是对占有的一种没有尺度的疯狂。人如果不自私,社会就失去了立法的依据,所以,私而不贪,是应该受到尊重的。

  自私的外在表现是为我所用。因为人都需要为我所用,所以你必须先为他人所用,这就是我为人人,人人为我的道理。

  自私需要心理平衡,心理不平衡是由比较产生的。所以在管理中要特别注重当事人对利益分配的心理感受,不能用绝对平均来对待,感觉合理才合理。

  自私需要尊重个体的存在。领导不可忽视任何员工的存在,您如果忽视了他的存在,他就要释放干扰。

  自私要求团队成员共同成长。所谓一人得道,鸡犬升天就是这个道理。如果其他团队成员不能跟着升天,他们就会拉住你不让你得道,如果其他团队成员能够跟着升天,他们就会托着你让你赶快得道,这也是民族的特点之一。

  自私需要得到真正的实惠,这是培养员工忠诚度的基本要求。

  所谓人情化管理,就是老板淡化了上面所说的几点,特别注重与员工培养感情,他们或者靠与员工掏心窝子拉近距离,或者画大饼让员工产生短暂的激情,要么就是额外给些小恩小惠来笼络人心。这样的做法,有用有效但有限,久而久之,员工就会觉得老板淡如白开水。

  人变化最快的也是最靠不住的就是,过分讲情的人也必然为情所累。作为公司的最高统治者,老板必须不爱自己的员工,因为无爱才能使管理更有效。

  笔者早年曾对诸子显学进行过比较,发现流传下来的几大家都是不讲情的。儒家讲仁,讲义、讲理、讲智、讲信,讲忠、讲恕,文讲理,诗言志,就是不讲情;道家忘情于山水之间,清心寡欲,自在逍遥;墨家尚贤、尚同,不管有情无情,情大情小,讲的是绝对服从;法家执法如山,绝不变通,可以说是残酷无情;就连后来传入中国的佛家更是忌情绝情。从上面可以看出,虽然各个流派各有优劣,但有一点是相同的,那就是很少讲情。历史上有没有重情的流派呢?估计应该有,只不过没有流传下来罢了。

  奉劝各位老板做事要讲规矩,千万不要与员工海誓山盟,也不要相信员工对你的海誓山盟,谁相信了这种海誓山盟,谁就会上当受骗,到时候损失的只能是你的人格和财富

  其实海誓山盟是因为有的老板喜欢搞个人崇拜诱发出来的,员工也知道是逢场作戏,只不过是将计就计,反正最后吃亏的只能是老板自己。

    三、确定性管理与艺术性管理的对接

  确定性管理,就是在人、财、物的使用上,要做到三定,即:定性、定度、定时。不能确定的管理,等于没有管理。三定,就是什么人做什么事,做到什么程度,以及在什么时间内完成,有一个明确的界定。任何一件小事,全公司都知道这件事应该归谁管。甚至管的是否到位,每个人都有统一的评判标准。这样,管理脉络就会清晰,管理程序就会简单,工作效率就会大幅度提高。

  记得读初中时,曾学过韩非子的寓言故事。有一篇说是韩昭王午睡,醒来发现身上盖了一件衣服,就问左右谁给他盖上,左右回答说是管帽子的盖的。于是韩王便吩咐把管帽子的和管衣服的一起拉出去砍头。

  这就是法家的理念,到现在依然有着借鉴意义。有效的管理,就是要员工做到不缺位不越位,否则就会有令没人行,有禁无法止。

  艺术性管理,是指一样的话不一样的说,一样的事不一样做。这个不一样,就是拣客体乐于接受的去说、去做。也就是管理的内容虽然没变但形式却变了。我看过一本书,书名忘记了,上面写一个Q公司的董事长如何艺术地化解矛盾的,情节如下:

   Q公司为某大型民营企业,按照惯例,每年都要给员工发放两个月薪水的年终奖。可这一年,公司业绩滑坡,公司年终只能按一个月发奖金。总经理怕员工情绪受影响,就去请示董事长。董事长如此这般地做了一番安排,总经理领命而去。第二天,人事部放出消息,说企业亏损,年后将裁员50%,职工战战兢兢,忐忑不安,唯恐进入被裁之列。三日后,公司召开全体员工大会,总经理在会上宣布,考虑到员工追随公司多年,企业再难,也不忍心与员工分开,所以董事会决定,公司不再裁员,只是将今年的年终奖取消。话音刚落,全场响起了雷鸣般的掌声。在会议快要结束的时候,董事长赶来了,总经理请董事长讲话,董事长充分肯定了员工的贡献,同时指出年终奖还是要发,发不出两个月的发一个月的也要发,必须发!台上刚说完,台下群情激动,竟有人喊出了公司万岁”“董事长万岁的口号,眼睁睁看着削减奖金变成了鼓励士气,你说艺术不艺术?

  艺术性管理,还表现在营销方面。我在不同的场合屡次表达过我的观点。我认为,在现今红海一片的市场上,过去简单的营销技巧已经明显不够用了,营销理应成为一种行为艺术。在这方面,姜子牙同志是我们学习的好榜样。大家都听过姜子牙直钩钓鱼的故事,他为了把自己销售给周文王,设计了很多故事情节,通过渲染铺垫,悬念迭出,引人入胜,终于实现了钓王钓鱼的目的。

  艺术性,还表现在管理的齿轮效应上。巧妙地利用员工长处和短处进行搭配,取长补短,相得益彰。还有,针对员工的个性进行激将等 ,都是艺术化的具体体现。

  四、商场不是战场

  俗话说,商场如战场。但从另一个角度分析,这两者却有着根本的不同。具体表现在两个方面。第一,战场上,如果君弱臣强,就有可能臣把君推翻,而且连说理的地方都找不到,所以有的君不敢用能臣,即使用了也做不到用人不疑。而老板却可以放手让能人去干,老板有法定的分配权,永无被推翻的顾虑;第二,战场上能够让部众拼死,置之死地而后生,是为保命而战,而商场上士兵是为而战,为利而战。企业如果失去了势,员工如果得不到利,老板玩的所有的都变成了花言巧语,员工也会跑到敌人那边,所以商场上发生投敌现象就比较正常。这也提示老板们,要做企业家,不要搞山头主义,狭隘的山头主义是靠不住的。

  五、经常性的制度是成功管理的不二法门

  成功的管理,必须建立一套人性的制度,这套制度必须是铁的活的。所谓铁的,就是不能变;所谓活的,就是要能动地参与。它具体包括三个方面:(一)执行前的民主议事制度,(二)执行中的调度听证制度,(三)执行后的问责赏罚制度。

  (一)执行前的民主议事制度

  所谓企业决策,通俗一点说就是:用正确的方法做需要做且能够做得到的事情。需要做是前提,做得到是基础,用正确的方法是保障。而这一切都不能靠拍大腿来决定。决策一定是科学的,错误的决定不叫决策。决策的过程最好能符合下面三部曲:

  第一步,要鼓励员工对公司的发展提出建议。建议提出来后要交给组织会议商议(组织会议由组织层的干部组成),组织层要在两周内完成对建议的讨论。讨论时要全面、具体,要进行对抗性的思辩,必要时应启动市场调查,论证后拿出可行性议案。议案包括提建议人、建议内容、价值评估、操作办法、风险规避、参与论证的人员等。该议案提交决策层申请批准。

  第二步,决策层接到该议案后,要在一周内做出是否实施的决定。决定实施的,应拿出指导性意见:决定不实施的,应向组织会议说明理由,并由组织层向建议人做出解释。

  第三步,批准后的议案,交付调度会议组织实施。调度会的负责人有决策层指定,作为本案的最终负责人,统一调配公司资源,全权负责本案的执行管理。

  在执行上面三步时,要特别注意几个方面,一是即便是企业老总的想法也只是建议,也应该向组织会议提出,如果老总坚持要干,也只能通过自己的影响力去征服组织层,不能靠行政命令,因为这件事总还是需要下面去执行,下面讨论的过程也是个理解的过程。再者,老总虽然有高度,却未必了解执行的难度。二是在组织会议讨论的时候,要实行会上讲话免责制,鼓励干部敢讲话,讲真话。三是要在法定的时间内结案,既不能久拖不议,也不能久议不决。对采纳的建议,公司要给予建议人适当的奖励,对未采纳的建议,直属上级要给予建议人认真的回应,以避免挫伤其积极性。

  (二)执行中的调度听证制度

  执行的概念,在很多企业都是模糊不清的。通常的理解,高层做决策,中层搞管理,底层抓执行。这种理解已经害死了一大批企业,且死后都不知是怎么死的。企业和企业之间,资源大抵是相同的,但为什么有的搞得好有的搞得不好,这就是资源的有效利用问题。企业资源的有效利用,构成了企业的执行力。所以,企业的执行力,其实就是企业运用资源的能力。能够综合利用企业资源的,当首推总经理,所以,总经理应该参与企业的执行。

  要提高执行力,许多企业都采用了会议解决问题的方式,但遗憾的是,多数都有会无议,没有捕捉到灵魂的东西。就如同任何一项有价值的工作,只要能做到极致,就一定会取得成就一样,管理工作也需要认真到极致才能奏效。针对某些企业的具体情况,我认为可以实行《调度听证制度》。

  调度听证,是指将涉及执行的所有人员,按照定性、定度、定时的三确定原则,以会议的形式,公开透明地予以确认,并且执行情况要在下次会议上进行听证。调度听证会的所有内容均记录在案,作为赏罚的依据。

  调度听证会要定期举行,最好每周举行一次。调度听证会的主持人要有全局意识,对公司战略成竹在胸,并且观察入微,心细如发,多谋善断,应有总经理亲自主持。

  (三)执行后的问责赏罚制度

  这是《调度听证》的配套制度。问责,是精神层面的诘问、责备;赏罚,则是物质层面的奖励或处罚。如果没有问责赏罚作保障,调度听证就会流于形式,效果就会大打折扣。至于《问责赏罚制度》的细则,笔者将另有专文详述。

  这种适合易行的管理机制,既不单纯是人治,也不单纯是法治,她是人治和法治的有机结合,是人性化管人,制度化管事的最好体现。
 
  打印此文 关闭窗口
来源:中国行业研究网 责任编辑:
上一篇:以科学的管理运营应对危机
下一篇:家族企业管理的竞争力在哪?
点击排行
[重要通知]关于做好2009年青海省中小企业发展专项
[管理咨询]中小企业人才现状分析及对策
[管理咨询]中小企业管理问题现状及常见问题分析
[青海银行]青海银行简介
[重要通知]关于参加“2008国际经济合作大会暨中外
[政策法规]青海省中小企业发展专项资金管理暂行办
[管理咨询]中国中小企业管理现状的六大隐患------
[国家开发银行]中小企业贷款流程及申请贷款所需资料
[重要通知]青海省中小企业项目库入库及资金需求登
[中国银行]中国银行青海省分行简介
[政策文件]小企业六项机制
[中国银行]金融服务产品介绍――存款
[中小局动态]关于做好2008年青海省中小企业发展专项
[农村信用合作社]青海省农村信用社简介
最新更新
[时政要闻]一季度全国共有私企664.27万户 私企逐步
[时政要闻]国土部松绑工业用地 保增长项目用地可打
[时政要闻]能源局:新能源企业方向对 越大越多越好
[时政要闻]证监会发布新发审保荐办法 6月14日起施
[时政要闻]央行银监会要求确保信贷资金进入实体经
[时政要闻]国家统计局:经济运行好于预期
[时政要闻]中小企业发展专项资金提前启动 资金规模
[时政要闻]李毅中:产品质量不高已成为制约经济发
[时政要闻]王军:实施积极的财政政策 促进和扩大就
[管理咨询]愿景是中国企业界的“奢侈品”
[经济动态]2009年下半年钢铁市场趋势预测
[经济动态]2009年四月社会消费品零售额统计
[管理咨询]中国企业的战略盲点
[管理咨询]中国企业风险管理体系建设回顾与展望
关于我们 | 网站简介 | 网站声明 | 建站服务 | 联系我们 | 广告服务
网警110 12321垃圾信息中心举报中心 不良信息举报中心 指导单位:中华人民共和国工业和信息化部中小企业司
主管单位:青海省经济委员会中小企业发展局
承办单位:西宁市企业技术创新服务中心
青ICP备05000331号
中国中小企业青海信息网
©2008 www.cdmol.com